De petrischaaltjes van Homan

Ik plaatste bovenstaande tekening op twitter. Direct daarna kwam er een reactie van @svankolfschoten.

Ik ben iemand die gewoon maar doet wat zijn gevoel hem ingeeft. Dat gevoel dat zit wel goed dat weet ik, maar het is vaak zo moeilijk uitleggen aan anderen. Waarom ik doe wat ik doe? Omdat ik het nodig vind. Ik vind het nodig om studenten het bos in te sturen, om ze los van de modulebeschrijvingen, randvoorwaarden, kaders en eisen te halen die de buitenwereld (het leer-instituut) hen oplegt. Voldoen aan verwachtingen brengt namelijk weinig verandering, spontaniteit, verassingen en veranderingsgezindheid met zich mee.

Daarom vind ik het belangrijk om in iedere studentengroep steeds weer op zoek te gaan naar de individu, de eigen passie, creativiteit, nieuwsgierigheid en moed. Van daaruit kan daarna dan in samenwerking aan oplossingen gewerkt worden ‘met levenskracht’.

Petrischaaltjes
Homan vergelijkt organisaties met een verzameling petri-schaaltjes in een laboratorium. De klassieke gedachte is dat de petrischaaltjes leeg zijn en dat deze door verandermanagement worden gevuld. En natuurlijk – vanuit de gedachte van cascading sponsorship – van bovenaf!
Maar Homan ziet juist ‘kweek’ in al die bakjes. Vormen van zelfordening en betekenisgeving die – geconfronteerd met de nieuwe vraagstukken of problemen – een nieuw interactief proces op gang brengen waardoor aan het probleem wordt gewerkt. Hij spreekt van een ‘generatieve dialoog’ en van ‘per ongeluk veranderen’ om aan te geven dat deze veranderingsprocessen multivocaal zijn. Wezensvreemde elementen die in de gevulde petrischaaltjes worden gebracht, kunnen rekenen op afstotingsverschijnselen. Oplossingen die door de kweek zelf worden voortgebracht, zijn als het ware lichaamseigen en hebben daardoor meer levenskracht.

Draagvlak
In een balorige bui vertelde ik mijn studenten dat je zo kunt horen of iemand verstand heeft van verandermanagement. De onkundigen spreken over het ‘creeren van draagvlak’, waarbij dat draagvlak zal ontstaan ‘als de veranderaar maar zorgt voor acceptatie’. Met Homan deel ik de gedachte dat draagvlak niet door een buitenstaander kan worden gecreerd. Diepgaande verandering komt tot stand in een proces van betekenisgeving door de medewerkers zelf, en niet door een ballonvaarder die over het organisatielandschap zweeft en af en toe een gerichte interventie pleegt. Verandermanagement is dan het scheppen van de juiste voorwaarden waarbinnen zelforganisatie kan plaatsvinden en niet het handig implementeren van een oplossing.

Bron: http://www.wiar.nl/recensie/21/34_homan__t.__organisatiedynamica

Dit boek ‘Organisatiedynamica‘ staat nu dus op mijn leeslijstje.
En zo makkelijk is leren leren.